Трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами регулює Кодекс законів про працю України (далі – Кодекс).

Питання щодо вивільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку змін в організації виробництва і праці регулює пункт 1 частини першої статті 40 Кодексу.

Так, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, або у випадку банкрутства.

Під змінами в організації виробництва і праці слід мати на увазі, зокрема, ліквідацію, реорганізацію або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Доцільно зазначити, що ліквідація – це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки.

На відміну від ліквідації, при реорганізації (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) юридична особа також припиняється, але її права та обов’язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Зокрема, до правонаступника переходять обов’язки не тільки в частині майнових прав, а й трудових відносин, в тому числі обов’язку щодо працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу).

У разі проведення на підприємстві, в установі, організації змін в організації виробництва і праці має бути дотриманий такий порядок звільнення працівників.

Насамперед, прийнявши рішення про наступне вивільнення працівників, власник або уповноважений ним орган повинен не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення повідомити кожного працівника про наступне вивільнення. При цьому з установленого двомісячного строку не виключається час перебування у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини.

Одночасно законодавство зобов’язує власника або уповноважений ним орган довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці має запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При цьому звільнення працівника допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Слід зазначити, що при вивільненні працівнику має бути запропоновано роботу за відповідною професією (спеціальністю) і лише у разі відсутності такої роботи –інша робота, яка є на підприємстві, в установі, організації.

У разі, якщо робота за відповідною професією (спеціальністю) відсутня, або якщо працівник відмовляється від переведення його на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, такий працівник підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 36 Кодексу. В подальшому працівник має самостійно звертатись за допомогою до державної служби зайнятості та працевлаштовуватись.

Звільнення з ініціативи власника

Державна служба зайнятості в свою чергу пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Разом з цим необхідно звернути увагу на те, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 Кодексу).

Доцільно зауважити на тому, що звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті – нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у період перебування працівника у відпустці не допускається. Проте, це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Слід також зазначити, що Кодекс визначає коло осіб, яким надається переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.

Так, перевага на залишення на роботі надається працівникам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці (стаття 42 Кодексу законів про працю України).

Разом з цим, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага на залишення на роботі надається, зокрема:

сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Перевага може надаватись і іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Так, наприклад, відповідно до Закону України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування надається громадянам, віднесеним до категорії 1, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; віднесеним до категорії 2; учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3; особам, віднесеним до категорії 4, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи.

Оскільки цей Закон передбачає не тільки переважне право зазначених осіб на залишення на роботі, а і право на працевлаштування, то у разі змін в організації виробництва і праці, такі особи можуть претендувати на зайняття посад на реорганізованих підприємствах, в установах, організаціях з урахуванням, звичайно, їх кваліфікації та досвіду роботи.

Звільнення за загальним правилом звільнення працівників у разі змін в організації виробництва і праці (пункт 1 статті 40 Кодексу) здійснюється лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно при звільненні працівників, які не є членами профспілки, така згода не потрібна.

Отримавши згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником не пізніше як через місяць з дня отримання такої згоди.

Крім того, законодавством визначено, що після проведеної реорганізації власник або уповноважений ним орган може проводити поворотне прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. У такому випадку, працівник, з яким було розірвано трудовий договір у зв’язку з реорганізацією підприємства, установи, організації, має право на укладення трудового договору. Таке право діє протягом року і припиняється після закінчення одного року з дня звільнення працівника.

Доцільно зазначити, що у разі, якщо власник або уповноважений ним орган звільнив декілька чоловік, у разі поворотного прийняття на роботу переважним правом користуються особи, зазначені у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Також законодавство встановлює у випадку змін в організації виробництва і праці гарантії для окремих категорій працівників.

Так, законодавством заборонено звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

Звільнення цієї категорії працівників допускається лише у випадках повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Водночас, крім дотримання порядку звільнення працівників у разі змін в організації виробництва і праці підприємств, установ і організацій, власником або уповноваженим ним органом мають бути проведені відповідні виплати і розрахунки з працівниками, а саме, виплачені належні йому суми від підприємства, установи, організації, у тому числі вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення також видати працівникові належно оформлену трудову книжку, а також копію наказу про звільнення з роботи.

При цьому зауважимо, що останній день роботи є днем звільнення.

Підсумовуючи викладене, доцільно зазначити, що знання працівниками вищезазначеного порядку звільнення надасть змогу зменшити кількість випадків необґрунтованого звільнення працівників з ініціативи роботодавця.